Что значит депремирование

 

Депремирование является способом материального воздействия на работников в виде наказания за нарушение трудовой дисциплины или неэффективное. Под депремированием понимается процедура лишения сотрудника премии. Является ли это дисциплинарным взысканием? Можно ли оспорить решение руководства?

Содержание

Депремирование работников

Обратным процессом премирования работников является депремирование, которая также имеет стимулирующий характер для работников. Стимулирование работников в этом случае основано стремление избежать некоторых материальных потерь.

Под депремированием понимают полную либо частичную невыплату премий, которая была бы назначена работнику в случае выполнения им условий премирования. Применимо депремирование только при систематических выплатах премии. При разовых выплатах лишение премии не рассматривается, так как в этом случае будет означать, что премия ему не назначена, так как он ее не заработал.

Депремирование сотрудников: Трудовой кодекс

Депремирование сотрудников: Трудовой кодекс

Законодательство вообще не предусматривает такой меры наказания, как лишение премии. Существует всего три вида дисциплинарных взысканий. Они перечислены в статье 192 ТК РФ: предупреждение, выговор и увольнение. А про отмену поощрений ничего нет.

Трудовой кодекс разрешает работодателю предусматривать эти виды наказаний для отдельных категорий работников в своих внутренних документах, но напрямую заявлять в них о депремировании – не приветствуется. Лучше только перечислить условия, на основании которых может быть назначена премия. И исходить от противного: нарушил/не нарушил какое-либо условие.

Современная судебная практика в области депремирования

Рассмотрим пример из современной практики:

Иванов А.В. трудоустроен в должности инженера на предприятии ЗАО «Энергосети». В начале июня 2019 года всем его коллегам была выплачена премия, в то время как он получил лишь предусмотренный оклад. Иванов А.В. счел данные действия работодателя прямым нарушением его законных прав и обратился в судебное учреждение, составив исковое заявление на имя своего начальника.

Внимательно рассмотрев всю представленную информацию, суд отказал в удовлетворении требований истца. Дело в том, что действующие правила внутреннего трудового распорядка в данной организации устанавливают, что выплата сотрудникам премии осуществляется при выполнении ими трех основных условий:

  1. Отсутствие доказанных нарушений трудовой дисциплины за отчетный временной период.
  2. Грамотное исполнение профессиональных обязанностей и достижение поставленных результатов.
  3. Выполнение индивидуального плана работы, который ранее был установлен в отношении сотрудника.

Как выяснилось в ходе рассмотрения дела, работником были выполнены два первых условия. Однако он не достиг индивидуального плана работы. Данный факт работодатель смог подкрепить соответствующими документальными основаниями. Следовательно, отмена премии сотрудника стало правомерным действием со стороны руководителя.

Депремирование работника: в каких случаях правомерно?

Депремирование работника: в каких случаях правомерно?

Булыга Н.

Лишение премии работника, как правило, вызывает его недовольство, особенно в случае, когда в организации не приняты локальные нормативные акты, четко устанавливающие критерии премирования, и выдача или удержание данных сумм производится лишь по решению работодателя. Если дело касается крупных сумм, возможны и судебные разбирательства. Рассмотрим на практических примерах, в каких случаях правомерно лишение работников премии, а в когда действия работодателя могут быть признаны незаконными.

Несмотря на то что депремирование не указано в ст. 192 ТК РФ в качестве меры дисциплинарного взыскания, одновременное применение в отношении работника взыскания в виде замечания или выговора и лишение премии могут быть признаны судом незаконными. Вместе с тем недостаточно четкое регулирование данного вопроса законодательством может привести к противоположному решению суда.

Очень часто работодатели лишают премии работника в связи с совершением последним дисциплинарного проступка (например, за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, как то: опоздание на работу, прогул, несоблюдение принятого в компании дресс-кода и т. д.). Однако не всегда данные действия будут правомерны.

Статья 192 ТК РФ указывает в качестве меры дисциплинарного взыскания замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. При этом указано, что не допускается применение двух дисциплинарных взысканий за одно нарушение. Так, нельзя за прогул наложить выговор на работника и уволить его за то же самое дисциплинарное нарушение.

Казалось бы, раз в указанной статье отсутствует депремирование в качестве меры взыскания, можно одновременно применить к работнику замечание или выговор и лишить премии. Однако судебная практика свидетельствует об обратном.

Байкитским районным судом Красноярского края по делу № 2-10/2010 вынесено решение, где сказано, что Т. обратилась в суд, предъявив иск муниципальному управлению, указав, что работала в должности старшего администратора, была переведена на должность кассира и, исполняя обязанности по новой должности, допустила ошибку, которая, как установлено в судебном заседании, не повлекла тяжких последствий для учреждения и была устранена самой истицей. Тем не менее работодателем был издан приказ «О применении дисциплинарного взыскания и депремировании» в отношении истицы.

Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к следующим выводам. В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Согласно приказу № 92-к от основанием применения дисциплинарного взыскания в виде замечания явилось неисполнение Т., как бухгалтером-кассиром МУ, своих трудовых обязанностей, выразившееся в том, что она произвела начисление и взимание платы за капитальный ремонт общего имущества с жильцов многоквартирного дома, не принявших решение о внесении платы за это.

Одновременно пунктом 2 приказа решено депремировать (не представлять к начислению ежемесячной премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности) в текущем учетном периоде Т., бухгалтера-кассира, за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Таким образом, при решении вопроса о депремировании истицы работодатель основывался на нарушении — ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, за которое ей уже было объявлено замечание. При таких обстоятельствах суд считает депремирование истицы также отдельной мерой дисциплинарного взыскания, которое в нарушение требований части пятой статьи 193 ТК РФ незаконно применено к истице.

Приказ № 92-к от «О применении дисциплинарного взыскания и депремировании» в отношении Т. был признан незаконным, дисциплинарное взыскание — подлежащим отмене. В пользу истицы взыскана недоначисленная ежемесячная премия, недоначисленная премия по итогам работы за год и компенсация морального вреда.

Противоположное решение принято Норильским городским судом Красноярского края от . Ц. обратился в суд с требованиями к ОАО «ГМК Норильский никель» о восстановлении на работе и признании незаконным приказа о депремировании. Известно, что истец не вышел на работу в ночную смену в связи с тем, что ему необходимо было явиться в суд по повестке . Ц. предупредил нарядчика, чтобы она искала замену, а также узнал из разговора с другим работником, что начальник цеха разрешил не выходить истцу в смену. Ц. считал свой невыход на работу обоснованным, поскольку все были предупреждены. Однако оправдательных документов Ц.

Премирование и депремирование сотрудников

Фото 2
Премирование и депремирование сотрудников

Многие организации поощряют свой персонал за хорошие достижения в труде (перевыполнение норм, высокое качество работы) премиальными деньгами. Это стимулирует подчиненных постоянно стремиться к наилучшим результатам и повышает эффективность деятельности бизнеса в целом. Условия начисления, виды и суммы таких бонусов прописывают во внутренних нормативных документах.

Безусловно, депремирование работника возможно при совершении дисциплинарного проступка. Оно подразумевает лишение полной или частичной суммы премии, которая идет вместе с зарплатой.

Вычеты можно делать, например, в следующих случаях:

  • несоблюдение порядка на рабочем месте;
  • нарушение правил безопасности;
  • наличие претензий со стороны клиентов;
  • допущение ошибок в отчетной документации;
  • не обеспечение сохранности ТМЦ и др.

Также см. «Выговор за нецензурную брань на работе: на страже вежливости».

Иные важные нюансы депремирования

Если на предприятии существует система премирования, данный факт обязательно должен быть зафиксирован в документальном порядке. Как правило, для этого составляется отдельное внутреннее положение, с содержанием которого знакомят каждого сотрудника.

Если работодатель все же желает использовать отмену премии в качестве наказания, необходимо точно установить, за что именно премиальная выплата была назначена. Для этого в локальном акте можно указать, например, следующее: «Сотрудник получает премию за качественное и добросовестное выполнение своих профессиональных обязанностей, которые возлагаются на него положениями должностной инструкции». В таком случае, при наличии данного правила, работодатель будет обладать законным правом на отмену премии, если сотрудник, например, проявит невнимательное отношение к исполнению своих трудовых функций либо совершит иное нарушение.

Что касается отмены премии для определенного работника – данную меру обязательно нужно оформить должным образом. Для этого работодатель создаёт письменное распоряжение. В приказе обязательно нужно указать фактические основания, например: «Недостижение ранее поставленных показателей», «Невнимательное отношение к работе» и т.д.

Как только данный приказ будет составлен – с информацией обязательно нужно ознакомить сотрудника. Если подчиненный согласен с данными, которые представлены в распоряжении, ему необходимо будет поставить личную подпись в положенном месте. Если же работник полностью отказывается признавать собственную вину и не согласен с решением руководства компании, данный факт также должен быть зафиксирован в письменной форме. Для этого руководителем составляется внутренний акт об отказе в подписании документа, в присутствии независимых свидетелей.

Что значит «депремировать работника»?

Фото 3

Депремирование означает невыплату/уменьшение размера премии.

Премия — это один из видов дохода работника, являющийся составляющей заработной платы.

В каждой организации правилами внутреннего трудового распорядка, как правило, устанавливаются виды, размеры и условия назначения премий.

Если премия носит разовый характер, то указание на нее во внутренних документах организации вовсе не обязательно.

Тонкости депремирования

Работнику стоит внимательно прочитать условия заключенного с ним трудового контракта. Если там написано, что заработная плата состоит из оклада, надбавок и премии, то такая формулировка означает, что премию нужно рассматривать в качестве основного заработка, а не поощрения. То есть если в данном случае работодатель захочет снизить размер премии, то он может быть привлечен к ответственности, так как он уменьшает величину заработной платы.

Правильнее будет указать в договоре условия о премии следующим образом: «Заработная плата работника состоит из постоянной (оклад и надбавка за сложность) и переменной (премия) частей». Также можно сделать отсылочную норму к локальному нормативному акту. Например: «Премия устанавливается за добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей в размере и порядке, предусмотренными правилами внутреннего трудового распорядка».

В данном случае необходимо ознакомить работника под роспись с правилами. И тогда можно вести речь не о депремировании работника, а о неначислении ему премии, так как он не выполняет надлежащим образом свою работу. И работодатель не применяет такой способ в качестве наказания.

Соответственно, исходя из того, что за один проступок нельзя наложить 2 взыскания, можно, например, объявить работнику выговор (это взыскание) и отказать в начислении премии.
Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю. Подписаться С условиями обработки персональных данных согласен

Факт начисления премии и ее размер устанавливается приказом руководителя организации. Снижение премии также оформляется приказом, который ни в коем случае не должен выглядеть как акт, фиксирующий проступок работника. Поэтому в самом тексте приказа о снижении лучше избегать двойного толкования и заменить, например, термин «лишение» на «снижение» или «неначисление», а вместо «нарушение» использовать «недостижение показателей».

Действующая система депремирования и существующие проблемы

Отсутствие законодательного закрепления системы депремирования объясняется достаточно просто – такой метод содержит в себе слишком много минусов и недоработок. Сюда можно отнести, например, отсутствие у сотрудника возможности исправить ситуацию. Ведь руководитель, чаще всего, не уведомляет своего подчиненного о данной мере, которая была применена к нему. Следовательно, сотрудник узнает о факте лишения премии только в момент получения денежных средств, например, заработной платы либо иных выплат.

Еще одной проблемой депремирования, безусловно, можно назвать присутствие слишком большого количества расплывчатых и неточных формулировок. Например, если даже на предприятии имеются официальные локальные акты с разъяснениями порядка и особенностей премирования сотрудников, в большинстве случаев, точный перечень заслуг, за которые они могли бы получить денежные средства, не расшифровывается.

Выплата премии работникам

Фото 4

Помимо основной зарплаты работодатели в качестве поощрения выплачивают своим работникам премию. Выплачивается премия за какие-либо заслуги работника а также для стимулирования работников с целью повышения эффективности труда.

Важно! Исходя из целей работодателя различают два вида премий: разовые и регулярные.

Разовые премии выплачивают при достижении работником определенного результата работы, решения им задач, а также за иные высокие результаты труда.

Регулярные премии выплачивают при выполнении работниками плана, установленного перед ними работодателем (Читайте также статью Приказ о выплате премии сотрудникам образец 2018).

Как правило план, поставленный перед работниками и являющийся критерием для премирования, связан с объемами производства, либо носят общий характер, способствующий повышению эффективности деятельности организации. К примеру, премии выплачивают за освоение новых технологий производства сотрудниками или экономию в процессе производства материалов и др.

Основная сущность понятия «депремирования»

Сразу следует отметить, что такое понятие, как «депремирование» вообще отсутствует в современных нормах трудового права. Если говорить о его фактическом, обыденном значении, оно заключается в лишении сотрудника ранее назначенной премиальной выплаты по самым различным основаниям.

Если подчиненный совершил определенное нарушение, работодатель будет обладать законным правом на применение одной из предусмотренных государством мер ответственности. Перечень наказаний включает в себя:

  • официальное замечание провинившемуся сотруднику;
  • объявление подчиненному выговора;
  • увольнение, которое, безусловно, является наиболее суровой мерой ответственности.

Как видно, в вышеуказанном перечне нет такого вида наказания, как депремирование. В то же время работодатель может отменить свои планы по поводу выплаты подчиненному денежной премии, если, например, этот сотрудник совершил определенное нарушение. Однако следует помнить, что руководитель никогда не сможет отменить уже назначенную ранее премию.

В вопросе депремирования многое также будет зависеть и от конкретного основания, за которое была назначена премия. Например, на многих предприятиях существует традиция выдавать сотрудникам определенные денежные суммы в конце рабочего года. Если речь идет именно о такой премии, руководитель не будет иметь законных оснований для ее отмены, даже если в течение года к сотруднику было применено определенное дисциплинарное взыскание.

Что такое депремирование


Под депремированием можно понимать невыплату или уменьшение размера премиальных, которые полагаются работнику. То есть сотрудника могут лишить премии полностью или частично.

Мнение юристаДмитрий ИвановЦентр правовой поддержкиЗадать вопрос юристу

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.
Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Согласно ст. 191 ТК, под премией понимается доход работника, который выплачивается по результатам трудовой деятельности. Премия может являться составной частью зарплаты, а может выступать в качестве стимулирующей выплаты сотруднику.

Виды премиальных выплат на предприятии, их размер и условия назначения прописываются в Правилах внутреннего распорядка компании-работодателя, Положении о премировании либо ином документе: трудовом или коллективном договоре. Сотрудника в обязательном порядке следует ознакомить с правилами назначения премии при трудоустройстве. В случае если премия имеет разовый характер, то прописывать ее в локальной документации нет необходимости.

Трудовое законодательство никак не регулирует процедуру лишения работников премии. Депремирование не фигурирует ни в ст. 192 ТК, которая устанавливает перечень возможных дисциплинарных взысканий, ни в ст. 137 ТК, где указан перечень законных удержаний из зарплаты.

Документы, которые действуют на предприятии, могут устанавливать систему премирования, где в качестве критерия для ее получения будет числиться отсутствие дисциплинарных взысканий и соблюдение трудовой дисциплины.

Согласно позиции Верховного суда, наличие зависимости между получением премии и добросовестным исполнением обязанностей нельзя рассматривать в качестве нарушения трудовых прав работников и работодатель вправе пользоваться подобной возможностью при необходимости.

Система депремирования на предприятии позволяет повысить степень ответственности работников и работодателя за решение рабочих задач, улучшает трудовую дисциплину и предоставляет работодателю гибкие механизмы для поощрения добросовестных сотрудников и снижения доходов – других.

Как организовать систему депремирования

Фото 5
Как организовать систему депремирования

Разработка системы бонусов для сотрудников – непростая задача. Работодатели нередко допускают ошибки, которые в итоге дают обратный эффект. Вот наиболее распространенные из них (см. таблицу):

Преимущества использования системы депремирования:

  • рост эффективности хозяйственной деятельности фирмы, ИП;
  • повышение ответственности со стороны нанимателей и сотрудников;
  • улучшение трудовой дисциплины;
  • положительно действует фактор коллективной ответственности (по вине одного человека может пострадать другой);
  • возможность для руководителя контролировать отклонения, анализировать ситуацию и принимать правильные решения.

К недостаткам следует отнести:

  • ухудшение психологического климата (возможны конфликты с коллегами или понижение лояльности со стороны руководства);
  • в перспективе депремирование может стать препятствием для полного раскрытия потенциала работника;
  • система ориентирована на достижение общих целей предприятия, поэтому интересы отдельных сотрудников могут оказаться не учтены.

Каждый работодатель стремится развивать бизнес и увеличивать прибыль. Стоит ли ради этого лишать работников премии? Зависит от результата, в достижении которого он заинтересован (см. таблицу).
В качестве образца системы депремирования сотрудников можно привести такой пример.

ПРИМЕР
Фабрика «Антарес» определила цели для отдела по производству товара:

  1. Объем: 2500 шт./месяц.
  2. Каждое изделие соответствует стандартам качества.
  3. Снижение издержек без потери качества.
  4. Своевременная доставка продукции.
Читайте также Как Минздрав предлагает укреплять здоровье работников с помощью модельных корпоративных программ

На основании этих целей были разработаны показатели, при отклонении которых дополнительные выплаты не положены. К ним отнесли:

  • количество продукции, которое должно присутствовать на складе в определенное время;
  • процент выполнения плана;
  • качество изделий соответствует установленным стандартам;
  • соблюдение норм расходов сырья.

Установлено дополнительное условие: за возврат изделий руководитель цеха подлежит депремированию в процентном соотношении от рассчитанной суммы оплаты труда.

Достоинства и недостатки процедуры депремирования

В определенных случаях депремирование действительно может быть полезной процедурой, которая приносит положительные результаты не только работодателю, но и благоприятно действует на самого сотрудника. В случае грамотного прохождения всех этапов данной процедуры, ее преимущества будут заключаться в следующем:

  • улучшение действующей внутри организации дисциплины и трудового порядка;
  • «отсеивание» недобросовестных сотрудников и премирование действительно порядочных работников, которые относятся к своему делу максимально серьезно;
  • возможность предоставления сотрудникам законной возможности по повышению уровня собственной заработной платы путем постоянного совершенствования навыков и улучшения текущих показателей эффективности.

Однако такая жесткая мера может нести в себе и многочисленные минусы, включая:

  • формирование не совсем благоприятной и дружелюбной атмосферы в трудовом коллективе;
  • создание дополнительных причин для отрицательного отношения к руководителю организации, а также к иным первым лицам компании;
  • резкое снижение уровня мотивации, в том случае, если сотрудник посчитает, что его лишили премии абсолютно незаслуженно;
  • замена качества на скорость. Нередко возникают ситуации, при которых сотрудники просто стремятся набрать максимальные показатели производительности, игнорируя качество выполняемой работы.

Как видно из всего вышесказанного, депремирование является достаточно серьезной мерой, которая, безусловно, обладает как рядом преимуществ, так и большим количеством явных недостатков.

Решение о введении такой меры должно приниматься максимально внимательно, путем проведения анализа всех плюсов и минусов такого шага.

Помимо этого, никогда не следует забывать о том, что процедура депремирования требует грамотного оформления каждого ее этапа, начиная с момента формирования соответствующего приказа руководителя. Только такое внимательное отношение сможет помочь избежать в будущем таких проблем как: назначение денежных штрафов и постоянные судебные разбирательства с недовольными сотрудниками.

Депремирование также требует только правильного применения, иначе данный инструмент наказания может превратиться в постоянное превышение собственных полномочий ответственным лицом.

Ответственность работодателя

Фото 6

Лишить премии работника просто так нельзя, это должно быть зафиксировано в документе, регулирующим порядок назначения и выплаты премий. Если лишение премии производится неправомерно, то работник вправе обратиться в суд. В этом случае работодателю грозит наказание за административное правонарушение со следующими размерами штрафов (статья КоАП):

  • 30 000 – 50 000 рублей – для организации;
  • 1 000 – 5 000 рублей – для предпринимателей для виновных в этом сотрудников.

Такие штрафы предусмотрены при однократном нарушении, повторное нарушение предусматривает более высокий размер штрафов:

  • 50 000 – 70 000 рублей – для организации;
  • 10 000 – 20 000 рублей – для предпринимателей для виновных в этом сотрудников.

При повторном нарушении для сотрудника также предусмотрена дисквалификация на срок от 1 до 3 лет.

Работодателям также следует особое внимание уделить документу о премировании и депремировании, так как содержание этого документа также может вызвать некоторые вопросы.

Существует ли образец положения о депремировании?

Существует ли образец положения о депремировании?

Поскольку законодательство не трактует лишение премии как меру наказания, то такого типового документа не существует. Работодателю лучше уделить особое внимание разработке положения о премировании сотрудников. Данный локальный акт не считается обязательным, но часто встречается на практике.

Считать ли наказанием

Трудовое законодательство рассматривает все возможные виды дисциплинарных взысканий: увольнение, замечание, выговор. Как видно, депремирования среди них нет. Но все то же ТК РФ делает ссылку на возможность дополнительных видов наказаний, если они предусмотрены локальными актами предприятия, уставом или федеральным законодательством.

Что значит "депремировать"? Это значит лишить сотрудника денежной премии за работу. То есть если сотрудник не исполнил пункты, указанные во внутренних правилах организации или условия должностной инструкции, то премия ему просто не назначается. Основной акцент здесь – не назначается, потому что удержать уже выданную премию работодатель не имеет права. Все виды удержаний регламентированы ст. 137 ТК РФ, и случая удержания премиальных там нет.

Приказ о депремировании

Как правило дополнительного документа для лишения работника премии не требуется, это можно сделать на основании положения о премировании и др. указанных документах. Работодатель также может не спрашивать с работника причины, по которым он не выполнил условия для начисления премии.

Но иногда приказ о депремировании может потребоваться. Например, если в положении о премировании (трудовом или коллективном договоре) не указывается однозначная трактовка для рассматриваемой ситуации. То есть, определить имеет право работник на премию или нет однозначно невозможно.

Приказ может потребоваться в следующих ситуациях:

  • Право на начисление премии определяет генеральный директор;
  • Основание для лишения премии (начисления ее в меньшем размере) не предусмотрено в положении о премировании;
  • В нормативных документах компании не предусмотрен порядок депремирования.

Приказ о депремировании может быть составлен в свободной форме. В нем должно содержаться следующее:

  • ФИО работника, к которому эта процедура применяется, его должность, отдел;
  • Период работы, за который он лишается премии;
  • Основание для депремирования. В некоторых случаях в качестве причины депремирования указывается приказ о применении взыскания дисциплинарного характера. Либо указывается пункт положения о премировании, который явился причиной лишения премии;
  • Финансовые характеристики, то есть полностью лишается работник премии или она будет выдана ему частично. Если речь идет об уменьшении размера премии, то указывается размер уменьшения и сумму премии, которая подлежит выплате.

С приказом сотрудник должен ознакомится под подпись.

Условия депремирования

Только при соблюдении некоторых условий депремирование признается правомерным:

  • Основание, по которому производится депремирование должно устанавливаться нормативным документом;
  • Наступление основания для депремирования должно быть подтверждено соответствующими документами;
  • Лишение премии или размер ее снижения определяется документами о премировании;
  • Работник с документами о премировании и депремировании ознакомлен должным образом.

Может ли использоваться депремирование в качестве наказания?

Как уже было сказано, в современных положениях трудового законодательства, а именно, в статье 192 ТК РФ, в которой устанавливаются основные методы наказания сотрудников, о депремировании не сказано абсолютно ничего. Следовательно, руководитель не может утвердить данный метод наказания в своей организации, даже путем составления официальных локальных актов и положений.

Некоторые работодатели ссылаются на то, что действующие законодательные нормы допускают возможность применения дополнительных мер взыскания. Однако закон сразу же дает разъяснения – такие меры могут быть применены лишь для особых категорий сотрудников. Следовательно, данные положения абсолютно не дают работодателям право на использование системы депремирования.

Как уже было сказано выше, премия может быть не назначена конкретному сотруднику, по решению работодателя. Однако подобное правило не будет действовать в отношении тех денежных средств, которые уже были выданы подчиненному на руки. Данные аспекты должны четко пониматься работодателями, иначе они будут нарушать законные права своих сотрудников.

Еще одним важным нюансом являются фактические сведения, которые указываются в трудовом договоре. В разделе об оплате труда сотрудников может содержаться информация о том, что заработная плата состоит, например, из оклада, а также из предусмотренных надбавок и премии. В таком случае премию следует рассматривать как полноценную часть заработка, которой сотрудник также не может быть лишен ни при каких обстоятельствах.

Основания для премии

Фото 7

В зависимости от характера выплаты премий различают и основания, которые определяют базу для их начисления и размера.

Премия разового характера выплачивается на основании приказа, где указывается ее размер. Размер может быть указан как в абсолютном, так и в относительном выражении. В приказе также указывается перечень работников, которым назначены премии, либо, например, определенного отдела компании, если премирование производится в отношении отдела в целом.

Для приказа может быть использована унифицированная форма Т-11, если премируют одного работника, либо Т-11а, если премия будет выплачена нескольким сотрудникам. Организации также могу применять не унифицированную форму, а разработать документ самостоятельно.

Регулярная выплата премий оформляется по другому. Правила ее начисления предусматриваются в одном из документов:

  • Положение о премировании;
  • Трудовой договор;
  • Коллективный договор.

В одном из перечисленных документов предусматривают критерии премирования, правила начисления премии и ее выплаты. С такими документами также необходимо ознакомить тех работников, к которым выплата премии имеет отношение.

Довольно распространенным документом, содержащим условия начисления и выплаты премии является положение о премировании.

Важно! Помимо работников, ознакомить с положением о премировании необходимо также профсоюзную организацию, если такая организация в компании есть.

Какие документы оформить

Организация должна правильно выполнять все формальности при начислении или снижении премий. Данный факт фиксируют в приказе о депремировании работника. Законодательство не приводит установленного шаблона, поэтому его составляют в свободной форме. Обязательное условие – указание причины лишения дополнительных выплат.

Обратите внимание: рассматриваемый приказ о депремировании не должен напоминать акт, фиксирующий дисциплинарный проступок сотрудника. Его содержание должно быть однозначным, не двусмысленным.

При написании текста приказа о депремировании работника не рекомендуем использовать фразы «лишение», «нарушение». Лучше заменить их на «снижение», «недостижение показателей».

Заполненный образец приказа о депремировании может выглядеть так:

Процедура лишения сотрудника дополнительных выплат требует соблюдения двух условий:

  1. предприятие имеет положение о премировании, в котором прописаны все нюансы и сроки (с малый бизнес может работать без них при условии перенесения таких положений в трудовые контракты);
  2. решение руководителя о депремировании оформляют приказом (обязательно наличие подписей заинтересованных сторон).

Вопросы и ответы

Источники

Использованные источники информации.

  • http://rabotniky.com/depremirovanie/
  • https://buhguru.com/kadrovaya-rabota/depremirovanie.html
  • https://fotrss.ru/distciplinarnaya-otvestvennost/depremirovanie-kak-mera-distciplinarnogo-nakazaniya.html
  • https://fibradecor.ru/depremirovat-kak-pishetsja/
  • https://nsovetnik.ru/disciplinarnaya_otvetstvennost/poryadok_depremirovaniya_rabotnika/
  • https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/depremirovanie.html
  • https://businessman.ru/depremirovat---eto-chto-takoe-za-chto-mojno-depremirovat-sotrudnika.html
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий