Что является основанием для заключения трудового договора

 

Как правильно заключить трудовой договор? Какие документы необходимы? С какого момента считается заключенным? Основания и порядок подробно представлены в данной публикации. Статья призвана помочь работодателям правильно определить основания срочных трудовых договоров, чтобы заранее понимать, будет ли этот договор законным

Коммерческая тайна и испытательный срок

Трактовка коммерческой тайны определена законодательно. Информация, ее представляющая, может нести потенциально-коммерческую или научную значимость, не должна быть разглашена сторонним лицам.

В такой ситуации в договор вносят пункты, где прописана ответственность работника за несоблюдение секретности.

Кроме того:

  • руководитель должен письменно ознакомить нового сотрудника с теми сведениями, в отношении которых ставится гриф «конфиденциально», а также списком лиц, на которых данное требование не распространяется;
  • уведомить работника о мерах ответственности за несоблюдение данного пункта контракта.

Со своей стороны администрация должна создать ему надлежащие условия, при которых будет возможно сохранение коммерческой тайны.

В ряде случаев сотрудника берут на новое место с испытательным сроком, что в обязательном порядке предварительно оговаривается и указывается в основном договоре.

В этот период не должны учитываться:

  • больничные листы;
  • отсутствие по уважительной причине и по согласованию;
  • отсутствие без уважительной причины, но по согласованию.

Если соискатель соответствует заявленным руководством требованиям, по истечении испытательного срока он автоматически зачисляется в штат на постоянной основе. Процедура повторного оформления не требуется.

Если результат неудовлетворительный – лицо освобождается от должности. Основанием служит приказ или распоряжение директора об увольнении (с указанием причины такого решения).

Перечень документов работника для оформления трудового договора

Перечень документов работника для оформления трудового договора

Для того чтобы принять сотрудника на работу, необходимо запросить у работника следующие документы:

  • паспорт гражданина;
  • трудовая книжка;
  • ИНН;
  • СНИЛС – страховое свидетельство ПФР;
  • документы об образовании;
  • документ воинского учета, в случае, если гражданин является военнообязанным;
  • медицинская справка.

В некоторых случаях, чтобы принять сотрудника на работу, необходимо наличие у него медицинской справки. Медицинская справка необходима в случае принятия на работу несовершеннолетнего, а также в случае работы в пищевой промышленности, в сфере общественного питания. Так, например, предусмотрено обязательное прохождение медицинской комиссии для водителей, охранников, работников, контактирующих с пищевой продукцией (поваров), медицинского персонала (врачей, медсестер). Для получения медицинской справки принимаемый на работу сотрудник должен пройти медицинское обследование в медицинском учреждении (центре). После такого обследования медицинское учреждение выдаст документ, который подтвердит возможность работы в сфере, для которой необходима медицинская справка.

Основания заключения временного трудового договора

Порой бывают такие ситуации, когда в фирму нужен работник, но не на постоянное рабочее место, а на время. Работодатель может нанять человека на определенный срок, ведь это разрешено статьей 58 Трудового кодекса РФ. Однако имеются определенные основания заключения срочного трудового договора, которые прописаны в ст. 59 ТК РФ, а именно:

А) заключение срочного договора, когда срочность обязательна:

  • отсутствие работника, если за ним по закону, содержащему нормы трудового права, или локальным актам организации сохраняется рабочее место;
  • выполнение временных работ, производство которых занимает до двух месяцев;
  • оказание определенных услуг или выполнение работ, если невозможно установить конкретную дату окончания работ или услуг;
  • на период выполнения сезонных работ, перечень которых имеется в отраслевых соглашениях федерального уровня;
  • направление сотрудника на работу в иностранное государство;
  • прием работника в организацию, которая создана на время выполнения работ или строго ограниченный срок;
  • в случае увеличения производства или изменения технологии производства можно нанять временного работника для установки и пуска нового оборудования;
  • при принятии работника на практику, обучение или профессиональную стажировку;
  • в случае направления работника службой занятости на временные или общественные работы;
  • в случае прохождения лицом альтернативной службы;
  • на период избрания лица на выборную должность в органы государственной власти или местного самоуправления;
  • по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ или федеральными нормативными актами;

Б) заключение срочного трудового договора по соглашению сторон:

  • если на период создания или экспонирования произведений искусства на работу принимаются творческие работники, перечень работ и профессий которых четко регламентирован Правительством РФ;
  • в случае обучения принимаемого на работу лица по очной форме обучения;
  • если сотрудник приходит работать по совместительству;
  • с членами экипажей судов внутреннего и/или морского плавания;
  • заключение срочного трудового договора с пенсионерами;
  • прием на работу в организацию малого предпринимательства или к индивидуальному предпринимателю, если численность работников меньше 35, а в розничной торговле — менее 20 сотрудников;
  • при выполнении работ в районах Крайнего севера или приравненных к ним;
  • при угрозе чрезвычайной ситуации или для ее предотвращения работодатель может нанять работников временно, но только для устранения последствий или угрозы чрезвычайной ситуации;
  • независимо от организационно-правовой формы предприятия срочный трудовой договор можно заключить с руководителем, его заместителем или главным бухгалтером;
  • также в ТК РФ или иных законах могут содержаться другие основания срочности договора.

Стоит помнить, что неправильное указание основания срочности договора может привести к признанию его через суд заключенным на неопределенный срок. Такая возможность дана сотруднику статьей 58 ТК РФ.

С кем можно заключить срочный трудовой договор?

При приеме работника на временный договор логично, если наниматель задумается над вопросом ограничений по заключению срочного трудового договора. Основные ограничения по трудовому законодательству связаны с возрастом и полом кандидата. Не стоит путать здесь ограничения с дискриминацией.

Естественно, существуют ограничения по возрасту в соответствии со ст. 63 ТК РФ. Трудовой договор можно заключать с лицом, достигшим возраста 16 лет, в том числе и срочный. При согласии родителей или опекунов трудовой договор можно заключить и с детьми от 14 лет, но тогда трудовые обязанности не должны быть связаны с тяжелым или вредным производством. При меньшем возрасте работника, помимо того что необходимо согласие родителей, работа должна быть связана с творчеством, а как мы помним, одним из оснований срочности трудового договора являлось создание или показ произведений искусства.

Ограничения же по полу связаны с запретами найма женщин на вредную или опасную работу в соответствии со ст. 253 ТК РФ. Женщин также запрещено брать на работу, связанную с подъемом и переносом тяжестей вручную. Существует Перечень тяжелых работ, при выполнении которых запрещается применять женский труд, утвержденный Постановлением Правительства РФ № 162 от .

Причины заключения срочного трудового договора

Причины приема на работу сотрудника временно могут быть различны. В работе организации часто могут возникать форс-мажорные обстоятельства. Но не стоит забывать, что трудовое законодательство в статье 58 ТК РФ четко гласит, что нельзя заключать временный договор с целью уклонения от предоставления работнику прав и гарантий.

Необходимые документы

Трудовым кодексом предусмотрен перечень документов, необходимых для стандартной процедуры заключения контракта о трудовой деятельности работника:

  • паспорт;
  • если соискатель уже имеет трудовой стаж, потребуется СНИЛС (оригинал) (когда данная должность первая в послужном списке – справку сделают в данной организации);
  • трудовая книжка – при ее наличии, последующее оформление – при отсутствии;
  • для категории граждан, являющихся военнообязанными – подтверждающий данный факт документ;
  • свидетельство о полученном образовании (если их несколько, предъявлять следует все);
  • подтверждение установленного образца об отсутствии судимости и административных взысканий за прием наркотических препаратов.

Дополнительно, помимо указанного минимума, учреждение имеет право затребовать:

Читайте так же: Когда допускается изменение существенных условий трудового договора
  • ИНН;
  • справка по форме 2-НДФЛ;
  • если сотрудник состоит в законном браке или имеет детей – документы, это подтверждающие;
  • фотографии – для внутренних нужд (изготовление пропуска, вклейка в личную кадровую карточку);
  • выписка о месте регистрации и о фактическом проживании – для категории лиц, у которых эти адреса различны.

Заключение трудового договора на основании судебного решения

Перевод сотрудника в другую компанию к другому работодателю также может стать основанием для заключения трудового договора (предусмотрено в части второй статьи 72.1 ТК РФ). При таком переводе участвуют три стороны: работник, работодатель и будущий работодатель. Для нового работодателя перевод сотрудника в его компанию – основание для заключения с ним трудового договора.
В некоторых случаях основанием заключения трудового договора является судебное решение. Чаще всего такая ситуация возникает, когда одна из сторон нарушила трудовые нормы, а другая сторона обратилась в суд с целью защитить свои права. Работодатель должен будет исполнить решение суда.

ВажноФормулировка основания увольнения может быть изменена, если она не является законной Если работник был уволен за совершение виновных действий, но таких действий не совершал или его вина не доказана, формулировка основания увольнения в трудовой книжке подлежит изменению. Так решил Московский областной суд. Суть конфликта Работник коммерческой организации, обслуживавший товарные ценности, уволен в связи с утратой доверия за совершение виновных действий. Однако за несколько недель до этого уже подал заявление об увольнении по собственному желанию с отработкой двухнедельного срока.
В связи предстоящим увольнением руководством организации проведена инвентаризация товаров, в результате которой выявлена недостача. В этот период работник находился на больничном. Работодатель счёл недостачу виной работника, издал соответствующий приказ и уволил по указанному основанию.

Это письменный документ, в котором указаны взаимные права и обязанности сторон, режим рабочего времени и отдыха, гарантии, оплата труда и другие важные условия. Нередко по этим вопросам между работником и работодателем возникают споры, переходящие в судебное разбирательство. Основанием для трудовых отношений является трудовой договор Если между работодателем и лицом, проходящим испытательный срок при приеме на работу, не был заключён трудовой договор, а гражданин допущен к работе не уполномоченным на то лицом, такие отношения не являются трудовыми.

Так определил Московский областной суд. Суть конфликта Гражданин проходил испытание при приёме на работу в частном медицинском центре. Трудовые отношения между ним и центром не оформлялись, трудовой договор не заключался, запись в трудовую книжку не вносилась, заработная плата за отработанное время не выплачена.

Какие могут быть основания заключения трудового договора с определенным сроком действия

Фото 2

Согласно действующему законодательству срочный трудовой договор работодатель обязан заключить, например, на время отсутствия основного работника или для исполнения временных работ. Также у работодателя есть право (не обязанность) заключить срочный договор, на период предотвращения аварии или несчастного случая.

Все главные основания мы собрали в удобной таблице!

Таблица. Основания для заключения срочного договора

Судебное решение о заключении трудового договора как основание возникновения трудовых отношений

Иногда наступление следующего юридического факта обусловлено наличием предыдущего. Например, если трудовое правоотношение возникает на основе судебного решения, то последнее является обязательной предпосылкой заключения трудового договора при восстановлении на работе в судебном порядке.

Данный фактический состав складывается при наличии следующих условий:

  • — необоснованного отказа в приеме конкретного лица на работу (ст. 64 ТК РФ);
  • — обжалования этим лицом в судебном порядке факта отказа заключения трудового договора;
  • — вынесения судом решения о заключении конкретным работодателем трудового договора с соответствующим лицом.

На основании судебного решения работодатель должен заключить трудовой договор с лицом, которому им ранее было отказано в приеме на работу. В то же время необходимо иметь в виду, что суд, принимая соответствующее решение, не определяет конкретное содержание данного договора. В связи с этим возникает вопрос: на каких условиях должен заключаться такой трудовой договор? Однозначного ответа на него нет по той причине, что ситуация, предшествующая необоснованному отказу в приеме лица на работу, может быть совершенно разной в каждом конкретном случае.

Возможны, как минимум, две исходные позиции, определяющие содержание трудового договора, заключаемого на основании вынесенного судебного решения. Так, если необоснованный отказ в приеме на работу имел место при предварительном объявлении работодателем всех существенных условий трудового договора, то именно эти условия и должны составить содержание договора, заключаемого на основании судебного решения.

Однако такая ситуация встречается довольно редко. Гораздо чаще человек приходит устраиваться на работу, обладая лишь самыми общими сведениями, характеризующими необходимый работодателю труд и размер его оплаты. Оказавшись в подобной ситуации, стороны, выполняя решение суда, фактически должны прийти к дополнительному соглашению относительно всех, кроме известных на момент первоначальной попытки трудоустройства, условий трудового договора. Минимальный набор данных условий определен ст. 57 ТК РФ.

При этом отправными точками, определяющими в таком случае максимальные пределы притязаний работника и соответствующий им уровень обязанностей работодателя, должны признаваться стандартные условия труда работников, выполняющих у данного работодателя аналогичные трудовые функции. В том случае, когда такие работники у работодателя отсутствуют, необходимо ориентироваться на обычные условия труда, характерные для трудовых договоров работников той же специальности, квалификации или должности в той же местности.

Это вытекает из содержания ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию работника в сравнении с остальными трудящимися. Кроме того, в ч. 7 ст. 2 ТК РФ зафиксировано право работника на справедливые условия труда, а таковыми, применительно к описываемому случаю, следует признавать наиболее распространенные у работодателя или в данной местности условия трудовых договоров, заключаемых с работниками соответствующей категории.

Как правило, на сегодняшний момент практика вышестоящих судов доказывает, что решения судов первой инстанции недостаточно обоснованы в части «обязания» работодателя к заключению трудовых договоров с лицом, ищущим работу.

Г. обратилась в суд с иском к администрации сельского поселения о признании отказа в приеме на работу необоснованным и возложении на главу администрации сельского поселения обязанности принять ее на работу, ссылаясь на то, что ею было подано заявление о приеме на работу в качестве секретаря администрации сельского поселения, однако ей было отказано в приеме на работу со ссылкой на пенсионный возраст.

Решением районного суда Самарской области исковые требования Г. были удовлетворены: отказ главы администрации сельского поселения в заключении трудового договора признан незаконным. Дополнительным решением на главу администрации сельского поселения была возложена обязанность принять на работу Г. в качестве секретаря.

Определением Судьи Верховного Суда Российской Федерации дело было истребовано в Верховный Суд РФ. Принимая решение в части возложения на главу администрации сельского поселения обязанности принять на работу истицу Г., Верховный Суд РФ указал, что согласно статье 22 Трудового Кодекса РФ и разъяснений, данных в пункте 10 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2, согласно которым работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, исходя из чего понуждение к принятию истца на работу, тем более на конкретную должность, нельзя считать обоснованным.

Дело по иску Г. к администрации сельского поселения о признании отказа в приеме на работу необоснованным и возложении на главу администрации сельского поселения обязанности принять Г. на работу решено передать для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции.

Таким образом, вполне обоснованно можно высказать мнение о том, что «принуждать» работодателя к заключению трудового договора с лицом, ищущим работу, недопустимо хотя бы исходя из того, что Конституция РФ в статье 37 закрепляет свободу труда, а не право на труд у любого работодателя.

Последствия ошибок оформления

Работодателю важно соблюдать все условия, необходимые для достижения законности создания временного договора. Именно от этого зависит, будет ли законным факт увольнения по окончании срока его действия. В противном случае по вердикту суда контракт будет признан бессрочным, и уволенного сотрудника необходимо будет вернуть к работе. Согласно законодательству, уволенный сотрудник подлежит восстановлению в должности, если:

  • в контракте нет пометки о дате окончания сотрудничества;
  • в тексте не упомянуты причины заключения или они не соответствуют кодексу;
  • контракт по соглашению заключается с лицом, не упомянутым в ч. 2 ст. 59 ТК РФ;
  • если официально сотрудник трудоустроен как заместитель основного сотрудника, а на самом деле такового не существует, и должность свободна;
  • если решением суда установлено, что срочный договор не был заключен добровольно.

Работодатели часто опрометчиво относятся к соблюдению последнего пункта. Некоторые нанимают пенсионеров только по временным договорам, не давая им права выбора.

В любом случае от работника должно присутствовать письменное соглашение на заключение срочного договора, иначе прием на работу по срочному договору будет незаконным и сотрудник после увольнения сможет восстановиться на рабочем месте.

Порядок заключения трудового договора: кратко

Фото 3

Заключение между работником и работодателем трудового договора прежде всего направлено на упорядочение взаимоотношений между сторонами, а также на фиксацию самых важных моментов, характеризующих трудовую деятельность у конкретного работодателя. Для этого составляется документ в письменной форме.

Кратко порядок заключения трудового договора можно разделить на несколько этапов:

  • предварительный этап.

В рамках данного этапа работодатель должен определить, достиг ли работник возраста, с которым законодательство о труде связывает право работника заключать трудовой договор. Общий возраст, с которого допускается заключение трудового договора, определен законодателем как 16 лет, если иное не предусмотрено статьей 63 ТК РФ. В свою очередь работник на данном этапе должен до заключения трудового договора представить работодателю документы, исчерпывающий перечень которых содержится в статье 65 ТК РФ. Работником предъявляются паспорт, трудовая книжка, военный билет, документ об образовании, страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, иные дополнительные документы в случаях, указанных в законе;

  • при необходимости в случаях, предусмотренных ТК РФ, обязательное прохождение работником предварительного медицинского осмотра (статья 69 Кодекса);
  • непосредственное подписание трудового договора между работником и работодателем;
  • оформление приема на работу, в том числе издание работодателем на основании заключенного трудового договора приказа о приеме на работу, внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку (статьи 66, 68 ТК РФ).

Основания и порядок

Основанием к заключению договора можно считать взаимное одобрение сторон, к которому они пришли не в процессе его заключения, а заранее, на момент предварительной беседы на соискание должности.

По факту достигнутых договоренностей составляется соглашение, которое впоследствии будет подкреплено соответствующим заявлением.

Ознакомление

Данный этап включает в себя подготовительные мероприятия, в процессе которых стороны приходят к обоюдному решению на предмет подписания контракта о трудовой деятельности.

Проводится собеседование, потенциального сотрудника знакомят с производственными условиями, основными требованиями, которые к нему предъявляются. Он, в свою очередь, узнает об ответных обязанностях со стороны руководства – сроки и размер выплаты заработной платы, условия труда.

Если по всем обязательным условиям, прописанным в документе, удалось достичь единого мнения, переходят к следующему этапу правовых отношений.

Составление и подписание

Трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах (при условии, что юридически не предусмотрено большее их количество). Все они подписываются обеими сторонами, при этом одна копия отдается сотруднику, вторая находится у руководителя (в кадровом отделе).

Начало трудовых отношений

После подписания контракта факт приема на работу подтверждается внутренним приказом директора либо его письменным распоряжением.

Бумага должна полностью отражать основные пункты положения и требования соглашения. По закону она доводится до сведения вновь принятого сотрудника в течение трех суток. Отсчет ведется со дня его выхода на работу.

Главное отличие приказа от договора – юридическая классификация. Он не относится к правовым бумагам, является лишь внутренним актом, подтверждающим факт оформления, и необходим в следующих случаях:

  • введение работника в штатный состав сотрудников;
  • создание соответствующей записи в трудовой книжке;
  • начисление выплат за выполнение функциональных обязанностей – заработная плата, премии, надбавки, компенсации и индексации.

В случае необходимости копия приказа может быть выдана сотруднику на руки для предъявления по месту требования.

Какие документы нужны

Порядок заключения трудового договора включает право работодателя попросить у поступающего документы.

  1. Паспорт, иной документ, подтверждающий личность обратившегося.
  2. Трудовую книжку. Когда соискатель трудоустраивается впервые, потерял трудовую, она повреждена, ее заведет кадровая служба организации, а совместителю необходимо представить справку или заверенную копию трудовой.
  3. У совместителя, поступающего на производство с вредными, опасными факторами, потребуют справку об условиях на основном рабочем месте. Согласно ст. 282 ТК РФ труд совместителя на вредном, опасном производстве запрещен, если по основному месту работник трудится в таких условиях.
  4. Страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования. Для тех, кто первый раз трудоустраивается, его оформляет организация, которая его принимает.
  5. Военный билет или приписное.
  6. Документ, который говорит об окончании профессионального учебного заведения, курсов. Например, у водителя должны быть права управления транспортными средствами соответствующей категории.
  7. Справку, что соискатель не был судим, не подвергался уголовному преследованию. Справка понадобится при приеме на работу:
    • в авиаперевозках;
    • в обеспечении безопасности на транспорте, в топливной промышленности, электроэнергетике;
    • педагогического профиля;
    • связанную с несовершеннолетними: их отдыхом, оздоровлением, медобслуживанием;
    • в спортивные организации, где состоят несовершеннолетние, организации культуры, искусства, где они трудятся (ст. 331, 351.1 ТК РФ);
    • в клиринговые организации.
  1. Справку, что поступающий не был наказан административно за употребление наркотических, психоактивных веществ. Такую справку нужно для заключения договора при поступлении в подразделения безопасности на транспорте, в авиации, в частную охрану, на речные, морские суда, когда будущая работа связана с управлением поездами.
  2. Письменное разрешение одного родителя, органов опеки и попечительства для приема четырнадцатилетних и младше.

Документы, не указанные законодателем, требовать нельзя.

Обязательные условия срочного трудового договора

Трудовой договор, как и любой другой договор, должен содержать в себе обязательные условия. В соответствии со ст. 57 ТК РФ такими условиями являются:

- данные кандидата, его фамилия, имя и отчество,

- данные документа сотрудника, удостоверяющего личность, и иных документов, представленных для заключения трудового договора;

- данные нанимателя, его ИНН, ОГРН, адрес расположения;

- данные подписанта от имени работодателя;

- место работы, где сотрудник будет выполнять должностные обязанности;

- непосредственно обязанности сотрудника либо ссылка на локальный акт, в котором прописаны трудовые обязанности;

- дата, с которой сотрудник приступает к работе;

- данные о заработной плате сотрудника (указывается оклад, но если предусмотрены иные выплаты, то должно быть указание на локальный акт, действующий у работодателя);

- режим рабочего времени, если он отличается от установленных правилами внутреннего трудового распорядка или положениями об отделе;

- условия труда на рабочем месте (обязательно указывается на наличие вредных или опасных производственных факторов);

- предоставляемые гарантии, установленные законодательством;

- указание на обязательное социальное страхование сотрудника;

- иные обязательные условия, предусмотренные другими нормативными актами, содержащими нормы трудового законодательства.

Временный договор обязательно должен содержать все вышеперечисленные пункты. Помимо этого, обязательным условием срочного трудового договора является указание на срочность и продолжительность договора.

В трудовой договор также можно включить и следующий ряд условий:

- об испытательном сроке нанимаемого сотрудника;

- об отделе, в который нанимается сотрудник;

- о дополнительных гарантиях, льготах и улучшенных социальных условиях, предоставляемых кандидату;

- о запрете на разглашение информации, полученной работником при выполнении своих должностных обязанностей или просто в организации;

- о дополнительных правах, обязанностях и льготах, вытекающих из коллективного договора.

Место и дата заключения

Фото 4

В данном случае под понятием «место» следует понимать регион с учетом административного деления и территориальной классификации.

Датой подписания нужно считать день, когда под документом были поставлены подписи заинтересованных сторон – работника и работодателя.

С данного момента он считается юридически законным и вступает в действие на весь указанный в нем срок. С этого же числа сотруднику считается трудовой стаж, а на стороны накладываются прописанные в договоре обязанности и права.

Дату заключения следует писать арабскими цифрами.

Когда заключается трудовой договор с работником?

Допуск сотрудника к работе является основанием для заключения трудового договора. Он должен быть оформлен не позже трех дней со дня, когда сотрудник приступил к работе. Ранее основанием для оформления трудовых отношений служило заявление сотрудника. Но эта норма утратила силу, так как волеизъявление работника достаточно ясно отражает заключение договора.

Перевод сотрудника в другую компанию к другому работодателю также может стать основанием для заключения трудового договора (предусмотрено в части второй статьи 72.1 ТК РФ). При таком переводе участвуют три стороны: работник, работодатель и будущий работодатель. Для нового работодателя перевод сотрудника в его компанию – основание для заключения с ним трудового договора.

В некоторых случаях основанием заключения трудового договора является судебное решение. Чаще всего такая ситуация возникает, когда одна из сторон нарушила трудовые нормы, а другая сторона обратилась в суд с целью защитить свои права. Работодатель должен будет исполнить решение суда. Такая ситуация может возникнуть, например:

  • при необоснованном отказе в трудоустройстве,
  • при заключении гражданско-правового договора вместо трудового;
  • при нарушении обязательств, взятых работодателем на себя и закреплённых в гарантийном письме;
  • в других случаях.

Документы, составляемые при заключении трудового договора

При приеме человека на работу оформляют не только трудовой договор, но и еще несколько документов.

Приказ

На основании подписанного трудового договора составляют приказ о приеме на работу. Обычно для этого используют унифицированную форму Т-1.

На основании приказа делается запись в трудовую книжку и карточку Т-2. Копия приказа отправляется в бухгалтерию и другие отделы (непосредственному руководителю работника, табельщику и т. д.).

Уведомление

Уведомление составляется, если на работу принят иностранец. Это документ установленной формы, которым работодатель информирует миграционную службу, в установленный законом срок.

Перезаключение

Такое понятие, как перезаключение в ТК РФ отсутствует. Его могут использовать в следующем случае: законодательство говорит о том, если в подписанном договоре отсутствуют обязательные сведения, то они должны быть внесены прямо в текст договора. Каким образом это сделать, не сказано, поэтому многие работодатели просто перезаключают договор. Но есть и те, кто вносит недостающую информацию от руки.

К обязательной информации относится:

  • полное наименование работодателя и его представителя;
  • полное Ф. И. О. работника;
  • место и дата составления;
  • данные паспорта работника;
  • ИНН.

Обычно эти сведения дополняются адресом регистрации и датой рождения работника.

Особенности срочного трудового договора

Определяющим фактором выбора в пользу срочности договорных отношений является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

Причину эту обязательно указывать в тексте договора.

Срок действия такого договора не может превышать 5 лет. Если в документе не указаны конкретные сроки или событие, прекращающее действие договорных отношений, он автоматически будет считаться договором с неопределенным сроком. Аналогично, если указан более чем пятилетний срок.

Прекращение действия срочного договора обязательно должно быть обозначено в тексте. Это возможно двумя способами:

  • указанием конкретного числа, когда действие договора будет прекращено;
  • обозначением события, наступление которого прекращает действие срочного договора.

Наступление финальной даты не означает немедленного прекращения работы: о предстоящем увольнении в соответствии с его истечением работника нужно письменно предупредить за 3 дня. Если этого не сделать, увольнение можно оспорить.

Во втором случае предварительное уведомление невозможно, так как наступившее событие автоматически разрывает срочный договор, как это предусматривают его условия. Чаще всего таким событием является выход на работу основного сотрудника, вместо которого был трудоустроен временный.

Вопросы и ответы

Источники

Использованные источники информации.

  • https://znaybiz.ru/kadry/trudoustrojstvo/dogovor/poryadok-zaklyucheniya.html
  • https://gmvp.ru/na-osnovanii-trudovogo-dogovora/
  • https://glavkniga.ru/situations/s501950
  • https://artlife-astrahan.ru/osnovaniya-zaklyucheniya-trudovogo-dogovora/
  • https://glavkniga.ru/situations/s503755
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий