Что лучше сокращение или соглашение сторон

 

Перед работодателями и работниками часто возникает резонный вопрос: увольнение по соглашению сторон или по сокращению штата – что лучше? Для того чтобы разобраться в вопросе, что лучше для всех в такой ситуации, нужно проанализировать порядок увольнения по обоим основаниям... Если работодатель предлагает малую компенсацию, то работнику выгоднее увольняться по сокращению штата. При увольнении по соглашению можно просить работодателя об отсрочке увольнения.

Сокращение или увольнение по соглашению сторон

Оптимизация численности компаний стала одним из наиболее часто применяемых инструментов сокращения постоянных расходов предприятия, позволяющим стабилизировать или повысить ее финансовую устойчивость. Для организации принятие подобного решения, как правило, сопряжено с выбором: оформлять официальное сокращение или расторгать трудовой договор по соглашению сторон?

Прежде чем остановиться на том или ином варианте действий, нужно подробнее рассмотреть правовые последствия каждого из них и оценить вероятные риски.

Особенности процедуры сокращения

Одним из вариантов прекращения трудовых отношений с работником п.2 ст. 81 ТК РФ называет сокращение численности или штата работников организации. Сокращение предполагает уменьшение количества сотрудников компании с одновременным исключением из штатного расписания соответствующих должностей.

Перед началом этой процедуры руководителем компании принимается решение о ее проведении, оформляемое приказом. В нем обязательно приводиться перечень единиц, исключаемых из штатного расписания, с указанием даты их вывода и лиц, ответственных за осуществление процесса сокращения.

Обратите внимание

На текущий момент нет обязанности организации или ИП обосновывать свое решение о проведении сокращения штатной численности (см. Определение КС РФ от №867-О-О). О предстоящем сокращении нужно проинформировать службу занятости и профсоюз.

В ч. 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники должны быть предупреждены в письменной форме под роспись не позднее чем за 2 месяца до его проведения. Однако этот срок уменьшается для некоторых категорий сотрудников:

  • Для сезонного персонала – до 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ);
  • Для работников, принятых по срочному договору на период до 2 месяцев – 3 календарных дня (ст.292 ТК РФ).

Для работников ИП на основании ст. 307 ТК РФ срок предупреждения определяется трудовым договором и может быть менее 2 месяцев. Согласно ст.180 ТК РФ до увольнения сокращаемому работнику предлагается перевод на иные вакантные должности, имеющиеся в компании.

При определении работников, подлежащих сокращению, преимущественное право на сохранение рабочего места согласно ст. 179 ТК РФ имеют:

  • Семейные лица и имеющие на содержании двух и более иждивенцев (неработающих членов семьи);
  • Сотрудники, получившие увечье или профзаболевания в период работы у данного нанимателя;
  • Инвалиды войны;
  • Сотрудники, повышающие квалификацию с отрывом от производства.

Нельзя сокращать беременных женщин, женщин с детьми до 3 лет, воспитывающих детей-инвалидов до 18 лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет. Расторжение трудового договора оформляется приказом об увольнении в связи с сокращением штатов (ст. 84 ТК РФ).

Какие риски и преимущества имеет процедура сокращения?

Большинство неудобств для компаний при проведении оптимизации численности путем сокращения связано с довольно длительной и сложной процедурой ее документального оформления. Кроме того, достаточно частыми ошибками, допускаемыми на практике компаний, являются:

  • Расторжение трудового договора с категориями лиц, увольнение которых запрещено;
  • Нарушаются сроки предупреждения о планируемом сокращении численности;
  • Не предлагаются сотрудникам, подлежащим увольнению имеющиеся вакантные должности.

Увольнение по сокращению штата связано для компании с дополнительными финансовыми затратами, поскольку сотруднику нужно уплатить выходное пособие в размере среднего заработка за месяц, следующий после даты увольнения (см. ст. 178 ТК РФ). Кроме того, средний заработок может быть сохранен и на последующий месяц, в случае если сотрудник не нашел себе работу и официально встал на учет в службу занятости.

В исключительных случаях, по решению службы занятости, пособие может быть выплачено компанией и за третий месяц, после увольнения, если бывший работник никуда не устроился.

Еще одним, очень важным моментом при таком способе оптимизации численности будет построение коммуникаций с персоналом, недопущение массовых протестов, забастовок, подачи жалоб в судебные и контролирующие органы.

Среди преимуществ сокращения, как метода уменьшения численности персонала следует отметить низкую вероятность возникновения судебных споров при его грамотном, корректном проведении. Однако для это следует строго соблюдать все требования законодательства к данной процедуре.

Если рассматривать описываемый вариант увольнения с точки зрения работника, то для него он также имеет ряд преимуществ, не считая самого негативного факта потери работы, хотя в данном случае он неизбежен. Так сотрудники, попавшие по сокращение:

  • Имеют право на получение указанного выше пособия на срок до 3-месяцев после увольнения;
  • Получение пособия по безработице в связи с сокращением от службы занятости (см. п. 2 ст. 3 Закона N 1032-1).
Читайте также: Дополнительные дни к отпуску за выслугу лет - в мвд, госслужащим, военнослужащим после 20 лет

Хотя при учете лишения заработка эти факты могут показаться слабым утешением, тем не менее можно констатировать, что работники, уволенные по иным основаниям, не обладают правом на такие социальные гарантии.

Что значит увольнение по соглашению сторон и как оно происходит?

Расторжение трудового договора по соглашению между его участниками, пожалуй, самый слабо урегулированный на законодательном уровне метод увольнения. Если обратиться к ТК РФ, то он содержит всего одну короткую ст. 78, регламентирующую эту процедуру.

Она только констатирует что в любой момент, в случае достижения соглашения между сторонами трудового договора, он может быть расторгнут. Каких-либо иных указаний, описаний, инструкций по проведению такого увольнения в законодательстве нет.

Важно

Инициатором прекращения трудовых отношений по этому основанию может быть как сотрудник, так и его наниматель. Само главное, чтобы в результате переговоров между ними были достигнуты устраивающие обоих договоренности, которые впоследствии и фиксируются в соглашении. Это в первую очередь сроки и условия увольнения.

Официального бланка письменного соглашения о расторжении трудового договора в законодательстве не закреплено.

На практике оно составляется в количестве 2 экземпляров, один из которых остается у компании, а второй у сотрудника. При этом сам факт увольнения, как ив остальных случаях оформляется приказом, в котором указывается основание для его проведения.

Плюсы и минусы расторжения трудового договора по соглашению

Как для работника, так и для работодателя увольнение по соглашение имеет определенные преимущества. Так для компании это:

  • Возможность договориться с нелояльными работниками о том, чтобы они покинули компанию добровольно;
  • Снижение юридических рисков потенциальных споров, поскольку количество обращений сотрудников в суд после такого увольнения крайне незначительно;
  • Проведение «мягкого» снижения численного состава, когда проведение полноценного сокращения нецелесообразно;
  • Возможность законно уволить работников, относящихся к категориям, которые невозможно уволить по иным основаниям;
  • Возможность включить в соглашение дополнительные условия, минимизирующие репутационные риски фирмы.

Если рассматривать рассматриваемый вопрос с учетом интересов работника, то для него увольнение по соглашению может иметь следующие преимущества:

  • Избежание увольнения по статье, в случае допущения серьезных нарушений с минимальными репутационными и финансовыми потерями;
  • Возможность договориться о более высокой сумме выходного пособия, чем гарантирует законодательство при проведении процедуры сокращения, а также «выторговать» для себя другие денежные и материальные преференции.

Останавливаясь на недостатках подобного варианта расторжения трудового договора для работодателя, следует упомянуть в ряде случаев более высокие материальные издержки, по сравнению с сокращением.

Связано это с тем, что если формального повода уволить нелояльного сотрудника нет или он относиться к категории, для которой установлены ограничения по увольнению, то зачастую такой работник требует более высокой суммы выплат при расторжении договора.

Для работника такой вариант увольнения невыгоден по той же причине.

Если ему не удается получить какие-то более высокие материальные выгоды от рассматриваемого варианта расторжения трудового договора, то для него он теряет свою привлекательность.

Связано это с невозможностью впоследствии его оспорить в суде, а также утратой возможности на получение социальных гарантий в сравнении с тем же сокращением.

Какой же вариант увольнения предпочтительнее?

В большинстве случаев для работника предпочтительнее расторжение трудового договора через сокращение. Связано это с высоким уровнем социальных гарантий для лиц, потерявших работу ввиду этой процедуры.

Сотруднику гарантируется пособие как от работодателя на ограниченный период времени, так и от службы занятости.

Кроме того, он имеет двухмесячный период предупреждения на поиск работы, с высокими шансами найти себе другое место.

На увольнении по соглашению сторон ему следует остановиться в случае, если он будет альтернативой увольнению по статье, либо если работодатель сулит ему очень большие разовые финансовые выплаты. В остальных случаях увольнение по соглашению лишено для него каких-либо преимуществ по сравнению с иными основаниями расторжения трудового договора.

Совет

Для работодателя увольнение по соглашению сторон с юридической точки зрения является наиболее приемлемым, так как минимизирует риски судебных разбирательств до величины, приближенной к нулю.

При этом, расторжение договора с добросовестно исполняющим свои обязанности, но строптивым, юридически грамотным и нелояльным работником иногда может стать настоящей головной болью для кадровой службы.

И в этом случае соглашение сторон – единственно возможный вариант решения проблемы.

В то же время, если затраты, связанные с дополнительными выплатами, превышают все, том числе административные издержки при увольнении по сокращению, от соглашения сторон лучше отказаться.

Кроме того, если иного способа, кроме глобального урезания численности, чтобы «остаться на плаву» у компании нет, лучше остановиться на сокращении, поскольку в плане финансовых расходов, оно окажется выгоднее.

Источник:

Чем отличается уход по собственному желанию от расчета по инициативе начальства?

Фото 2

Основное отличие заключается в инициаторе ухода. Сокращает начальство, уходит по собственному желанию сотрудник. Помимо этого, есть разница в следующих деталях:

  1. Выходное пособие. При самостоятельном желании сотрудника уйти с работы оно не полагается, при сокращении обязано быть.
  2. Скорость процедуры. Уволиться по собственному желанию гораздо проще и быстрее. Как правило, после написания заявления спустя 2 недели сотрудник уже свободен. О процедуре увольнения по соглашению сторон рассказывается тут, а узнать о документальном оформлении процедуры можно здесь.
  3. Обязанности работодателя. По заявлению об увольнении по собственному желанию начальник должен издать приказ об увольнении и выдать работнику его документы и расчет. При сокращении же процедура сложнее, поскольку необходимо:
    • уведомить сотрудника об увольнении за два месяца;
    • предложить альтернативу занимаемой должности;
    • выплачивать среднее жалованье на протяжении максимум трёх месяцев или пока сотрудник не найдёт новое место.
Важно! Выплата компенсации за неиспользованный отпуск полагается в обоих случаях.

Подробное сравнение увольнения по соглашению сторон и по собственному желанию вы найдете здесь.

Сокращение — его плюсы и минусы

Сокращение сотрудников является вынужденной мерой, предпринимаемой руководством организации или предприятия для оптимизации производственного процесса в условиях сложной экономической ситуации.

Если принято такое решение — это явный признак того, что на предприятии складывается неблагоприятная финансовая ситуация.

Руководство поставлено в достаточно сложное положение, ведь к отдельным категориям (льготникам) необходимо проявить особый подход. Например, беременные женщины и одинокие матери не подпадают под сокращение. Работодателю придётся в любом случае оставить их в составе рабочего штата.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Кроме того, внимательное отношение требуется ко всем без исключения сотрудникам, которых планируется сократить. Это выражается в своевременной отправке уведомления увольняемым лицам (за два месяца до дня расторжения трудового договора, то есть, до последнего рабочего дня). Также необходимо позаботиться о письменном предупреждении служб занятости и профсоюзных организаций.

После отправки уведомления сотрудникам необходимо предложить вакантные должности. Причём должны быть проанализированы все, доступные на текущий момент, предложения работы. Инициировать процесс увольнения можно только в случае, если сотрудник письменно отказался от предложенных вакансий.

Расчёт обязательно включает выходное пособие и дополнительные выплаты на ближайшие два месяца, требующихся бывшему работнику для поиска нового места работы.

Если же сотрудник вовремя встал на учёт в местный центр занятости (в течение двух недель с момента расчёта), и не нашёл подходящую работу, финансовая поддержка со стороны прежнего работодателя сохраняется за ним ещё на один месяц. В итоге работодатель помимо выходного пособия выплачивает оклад ещё за два-три месяца.

Для работодателей

Плюсы для работодателей:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • инициатива исходит от руководящего состава и в результате работник не может отказаться от ухода (например, вакантного места нет или оно работника не устроило);
  • любые компенсации в этом случае автоматически уменьшают налоговую базу (удастся меньше заплатить с прибыли организации или предприятия).

Минусы для работодателей:

  • процедура занимает много времени и требует точности на любом из её этапов;
  • компенсационные выплаты создают дополнительную нагрузку на бюджет предприятия;
  • есть вероятность оспаривания со стороны работника.

Для работников

Плюсы для работников:

  • получение дополнительных начислений (выходных пособий, компенсаций);
  • возможность за два месяца после получения уведомления подыскать новое место работы, не прекращая работать на прежнем месте;
  • велика вероятность получения вакантной должности на этом же предприятии;
  • льготные категории невозможно уволить (беременные сотрудницы, одинокие матери, несовершеннолетние работники).

Минусы для работников:

  • невозможно избежать расторжения трудового контракта, если вакантное место не найдено;
  • придётся два месяца ожидать окончательного расчёта и выдачи трудовой книги на руки.

Что вас ждет при увольнении по сокращению

В соответствии с ч.2 ст. 81 ТК РФ трудовые отношения прекращаются по желанию нанимателя, если базисом для этого служит сокращение численности работников.

При уменьшении штата приоритетное право на сохранение вакансий имеют сотрудники с высокими трудовыми показателями и профессиональным опытом ( ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда нескольких  трудящихся работодатели должны обращать внимание на их семейное положение и материальное состояние.

О прекращении трудового договора  в связи с сокращением штата работника должны уведомить за два месяца.

Это вам не понравится:

  • увольнение по сокращению штата относится к увольнениям по инициативе работодателя и обозначение этой причины в трудовой книжке может повлиять на последующее трудоустройство высвобожденного лица; это обусловлено тем, что увольнение по инициативе работодателя всегда считалось менее «уважаемым основанием» для прекращения трудовых отношений, чем увольнение по согласию сторон;
  • сокращению штата подлежат сотрудники со средней и невысокой производительностью труда, квалификацией или просто те, в чьих услугах предприятие уже не нуждается; об этом потенциальные работодатели также знают и это может снизить процент успеха сокращенного работника на собеседованиях в будущем;
  • по сокращению нельзя уволиться в любое удобное для работника время, а кроме этого необходимо еще после уведомления об сокращении отработать на благо предприятия 2 месяца;
  • уволенные по сокращению могут сохранить среднемесячный заработок в течение 3 месяцев только в том случае, если обратятся на биржу труда и их не трудоустроят на протяжении 14 дней с момента увольнения; но здесь возникает ряд сложностей, так как на обращение в ЦЗ, поиск подходящей работы и обретение статуса безработного отводится максимум 10 дней (нерабочие дни при исчислении этого срока также учитываются);
  • по сокращению штатов не могут быть уволены лица, со временной нетрудоспособностью, а также те, кто находится в декретном отпуске или самостоятельно воспитывает ребенка;
  • при сокращении численности работников предприятия (организации) работодатель обязан предложить увольняемому любую иную доступную работу или должность, которая соответствует квалификации последнего и месту его пребывания; в некоторых случаях допускается перевод на работу в другую местность, но только при наличии согласия трудящегося.

Это будет неплохо:

  • о расторжении трудового контракта руководители должны уведомить сотрудника, чья должность будет сокращаться, за 2 месяца до даты фактического прекращения трудовых отношений; это дает возможность  трудящемуся лицу еще отработать на благо предприятия (учреждения) 2 месяца, получить ЗП и подыскать новую работу;
  • в связи с сокращением штата каждому высвобожденному выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного оклада (ст. 178 ТК РФ);
  • за увольняемым работником сохраняется средний доход на период трудоустройства, но не дольше чем 61 день, со дня расторжения трудового контракта; к этой компенсации также плюсуется выходная помощь;
  • если бывший сотрудник в двухнедельный срок после расторжения контракта обратится в службу занятости, но не будет ею трудоустроен, то средний заработок может сохраняться за ним и в течение 3 месяцев со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ);
  • трудовое или коллективное соглашение может устанавливать более широкие возможности относительно получения выходной компенсации;
  • при сокращении работнику нередко предлагают иную должность и работу, но они в большинстве случаев хуже оплачиваются или находятся далеко от места проживания работника;
  • в определенных случаях выходное пособие может быть выплачено трудящемуся в шестикратном размере.

Если рассматривать в точки зрения материального обеспечения, то при увольнении по сокращению штатов работник получит как минимум 2 ЗП и 1 выходное пособие.

Также в денежном плане он будет обеспечен и на протяжении 2-3 месяцев после увольнения, если сразу после сокращения не найдет работу.

Рекомендации для работника

Фото 3

На вопрос, что же лучше и выгоднее для сотрудника – сокращение или увольнение по соглашению сторон — невозможно ответить однозначно. Все зависит от конкретно взятой ситуации.

Если работодатель достаточно честен, и просто хочет упростить процесс, достаточно сложной процедурой увольнения по сокращению, и в то же время условия достигнутого согласия устраивают обе стороны – можно смело увольняться по обоюдному желанию.

Зачастую, организации, прибегая к данному методу, преследуют не совсем честные цели и задачи. Например – занизить или вовсе не выплачивать выходное пособие, если работник не выступит против.

В любом случае, рекомендуется выбирать наиболее оптимальный вариант, исходя из ситуации.

Если работодателю требуется сократить численность персонала по какой-либо определенной должности, или же вовсе исключить ее из штатного расписания, он может прибегнуть к стандартной процедуре или же предложить работнику уволиться по достижении взаимного согласия.

Если сотрудник не согласен на условия, выдвигаемые работодателем, он может смело отказаться от них. В таком случае процедура сокращения будет произведена по закону – в соответствии со ст. 81 ТК РФ. *По материалам 

Что лучше увольнение по соглашению сторон или по сокращению штатов

Основные документы, которые регулируют вопросы начала и завершения трудовых отношений, их оформления, следующие:

  • КРФ;
  • ТК РФ;
  • ФЗ «О занятости населения»;
  • ПП РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»;
  • Инструкция о порядке ведения и заполнения трудовых книжек.

К документам, которые регулируют вопросы завершения трудовых отношений в связи с сокращением, относятся нормативные акты, устанавливающие нормы социальной поддержки для отдельных категорий граждан, увольняемых на этом основании. Например, ФЗ «О статусе военнослужащих» и некоторые статьи закона о трудовых пенсиях.

Сокращение кадров

Одним из оснований расторжения трудового договора с сотрудником согласно норм ст.81 ТК РФ является сокращение штата компании (предприятия). Проводится с целью оптимизации зарплатной ведомости либо для борьбы с проявлениями экономического кризиса в работе предприятия. Основные этапы увольнения по сокращению таковы:

  • издание работодателем приказа о сокращении;
  • уведомление сотрудников. Проводится в срок не менее, чем за два месяца до планируемого сокращения. Вместе с этим предлагается (при наличии) другая работа на предприятии;
  • уведомление биржи труда о высвобождении сотрудников;
  • проведение увольнения;
  • расчет с бывшими сотрудниками.
Читайте также: Увольнение по соглашению сторон – статья 78 ТК РФ

Согласно норм ст. 178 ТК РФ, в случае увольнения сотрудников по сокращению штатов полагается выплата выходного пособия  в размере от одного до двух окладов (полагается помогать человеку до его трудоустройства на следующее рабочее место).

Сокращение или увольнение сотрудника по соглашению сторон. Что выбрать?

В условиях финансового кризиса большинство компаний сокращают количество сотрудников. Осуществить эту процедуру можно двумя способами. Путем сокращения численности или штата (п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ) либо увольнением по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Свои плюсы и минусы есть у каждого варианта.

Поэтому окончательный выбор лучше делать с учетом оценки всех обстоятельств в конкретной ситуации.

Сокращение численности или штата: в трудоемкой процедуре таится немало рисков

Сокращение штата представляет собой полный отказ от одной или нескольких должностей в штатном расписании. Например, в компании больше вообще не будет такой должности, как секретарь-референт. А сокращение численности работников означает уменьшение количества штатных единиц по конкретной должности: было пять секретарей-референтов, а останется два.

Порядок увольнения при сокращении штата и численности сотрудников одинаков.

Эта процедура многоступенчата, и пропуск какого-то одного шага может дать работнику шанс впоследствии оспорить увольнение в суде и восстановиться на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса (п. 29 постановления Пленума Верховного суда РФ от № 2). То есть малейшая оплошность может повлечь дополнительные расходы вместо планируемой экономии.

СОВЕТ В ТЕМУ Если вакантные должности тоже планируется сократить, то целесообразнее сделать это еще до уведомления работников. Иначе, если сотрудник согласится на свободную должность, его придется сначала перевести, а потом начинать процедуру сокращения заново.

Шаг первый: отбор кандидатов на увольнение. Необходимо составить список должностей, которые руководство планирует сократить, и работников, занимающих эти должности. Из их числа надо сразу исключить тех, кого в принципе нельзя уволить по сокращению штата (ст.

Обратите внимание

261 ТК РФ): беременных женщин; женщин, имеющих ребенка до трех лет; одиноких матерей с ребенком до 14 лет, а если ребенок – инвалид, то до 18 лет; сотрудников, воспитывающих ребенка без матери. Из остальных работников надо выбрать тех, кто имеет право на преимущественное оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Их увольнять тоже очень рискованно.

Проверка преимущественного права требуется в двух случаях. Во-первых, когда уменьшается численность (из нескольких работников на одинаковой должности кого-то надо уволить, а кого-то – оставить). И, во-вторых, когда определенная должность сокращается вовсе, но в компании остаются практически однородные по содержанию трудовой функции должности, по-другому названные в штатном расписании.

В первую очередь критериями, определяющими преимущественное право работника на «неприкосновенность» при сокращении штата, являются более высокая производительность труда и квалификация (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

Если более высокую квалификацию можно подтвердить наличием профильного образования и более длительным стажем работы, то производительность труда по некоторым специальностям измерить сложно.

Между тем отсутствие четкого обоснования, почему уволили конкретно этого работника (чем он хуже оставленных), может привести к признанию увольнения незаконным.

Следовательно, если руководство желает отдать предпочтение какому-то определенному сотруднику, но его квалификацию нельзя с уверенностью назвать более высокой, то необходимо продумать критерии для сравнения производительности труда этого работника с другими с учетом специфики их деятельности. Оформить результаты можно в форме сравнительной характеристики.

Если квалификация и производительность труда одинаковые, то выбор кандидата на увольнение осуществляется по критериям «второй очереди». Предпочтение отдается тому из сотрудников, у кого имеется одно из обстоятельств, указанных в части 2 статьи 179 Трудового кодекса.

Например, на его полном содержании не меньше двух нетрудоспособных членов семьи либо все его близкие родственники не имеют самостоятельного заработка.

Важно

Представляется, что в целях установления данных обстоятельств компании надо запросить у всех сотрудников, чьи должности предполагается сокращать, документы о составе членов семьи, их возрасте и социальном статусе (работают они или нет, и если нет, то по каким причинам – пенсионный возраст, инвалидность и т. д.).

При массовых сокращениях это весьма трудоемкий процесс. Поскольку к моменту увольнения семейные обстоятельства у работников могут измениться, непосредственно перед сокращением для надежности лучше повторно проверить данные.

Шаг второй: предупреждение работников об увольнении. За два месяца до предстоящего увольнения об этом необходимо предупредить письменно и под роспись персонально каждого работника (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Причем двухмесячный срок отсчитывается с того дня, когда работник подписал уведомление.

Отказ работника от подписания уведомления может сделать всю дальнейшую процедуру незаконной. В отличие от других кадровых документов в отношении этого предупреждения Трудовой кодекс не допускает возможности замены подписи отметкой о том, что сотрудник отказался расписываться.

Когда кандидаты на увольнение отобраны по принципу отсутствия преимущественного права оставления на работе по семейным обстоятельствам, лучше предупредить о возможном увольнении не только их, но и остальных сотрудников, занимающих аналогичную или похожую должность, у которых на момент сравнения были причины для «неприкосновенности». Это нужно как раз на тот случай, если через два месяца обстоятельства изменятся настолько, что придется увольнять не того, кого планировалось изначально.

Источник:

Сокращение по соглашению сторон: какие выплаты?

Фото 4

Согласно норм ст.178 Трудового кодекса РФ предусмотрены выплаты в виде выходных пособий. Случай увольнения по соглашению сторон не относится к числу юридических фактов, которые приводит к обязательству работодателя провести обязательную компенсацию.

Последний абзац данной статьи предусматривает возможность выплаты выходных пособий в случаях, не предусмотренных действующими нормами закона. Фактически, предполагается, что по согласованию между работодателем и сотрудником в случае увольнения по ст.78 ТК РФ может быть выплачено выходное пособие в размере, определенном договоренностью (работник и руководство путем переговоров решают сколько окладов выплатить).

Достоинства и недостатки увольнения по сокращению

В соответствии с ч.2 ст. 81 ТК РФ трудовые отношения прекращаются по желанию нанимателя, если базисом для этого служит сокращение численности работников.

При уменьшении штата приоритетное право на сохранение вакансий имеют сотрудники с высокими трудовыми показателями и профессиональным опытом ( ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда нескольких  трудящихся работодатели должны обращать внимание на их семейное положение и материальное состояние.

О прекращении трудового договора  в связи с сокращением штата работника должны уведомить за два месяца.

Учитывая вышеизложенную информацию, можно определить следующие недостатки увольнения по этой причине:

  • увольнение по сокращению штата относится к увольнениям по инициативе работодателя и обозначение этой причины в трудовой книжке может повлиять на последующее трудоустройство высвобожденного лица; это обусловлено тем, что увольнение по инициативе работодателя всегда считалось менее «уважаемым основанием» для прекращения трудовых отношений, чем увольнение по согласию сторон;
  • сокращению штата подлежат сотрудники со средней и невысокой производительностью труда, квалификацией или просто те, в чьих услугах предприятие уже не нуждается; об этом потенциальные работодатели также знают и это может снизить процент успеха сокращенного работника на собеседованиях в будущем;
  • по сокращению нельзя уволиться в любое удобное для работника время, а кроме этого необходимо еще после уведомления об сокращении отработать на благо предприятия 2 месяца;
  • уволенные по сокращению могут сохранить среднемесячный заработок в течение 3 месяцев только в том случае, если обратятся на биржу труда и их не трудоустроят на протяжении 14 дней с момента увольнения; но здесь возникает ряд сложностей, так как на обращение в ЦЗ, поиск подходящей работы и обретение статуса безработного отводится максимум 10 дней (нерабочие дни при исчислении этого срока также учитываются);
  • по сокращению штатов не могут быть уволены лица, со временной нетрудоспособностью, а также те, кто находится в декретном отпуске или самостоятельно воспитывает ребенка;
  • при сокращении численности работников предприятия (организации) работодатель обязан предложить увольняемому любую иную доступную работу или должность, которая соответствует квалификации последнего и месту его пребывания; в некоторых случаях допускается перевод на работу в другую местность, но только при наличии согласия трудящегося.

Позитивные стороны при завершении трудовых правоотношений по сокращению численности трудящихся на предприятии:

  • о расторжении трудового контракта руководители должны уведомить сотрудника, чья должность будет сокращаться, за 2 месяца до даты фактического прекращения трудовых отношений; это дает возможность  трудящемуся лицу еще отработать на благо предприятия (учреждения) 2 месяца, получить ЗП и подыскать новую работу;
  • в связи с сокращением штата каждому высвобожденному выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного оклада (ст. 178 ТК РФ);
  • за увольняемым работником сохраняется средний доход на период трудоустройства, но не дольше чем 61 день, со дня расторжения трудового контракта; к этой компенсации также плюсуется выходная помощь;
  • если бывший сотрудник в двухнедельный срок после расторжения контракта обратится в службу занятости, но не будет ею трудоустроен, то средний заработок может сохраняться за ним и в течение 3 месяцев со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ);
  • трудовое или коллективное соглашение может устанавливать более широкие возможности относительно получения выходной компенсации;
  • при сокращении работнику нередко предлагают иную должность и работу, но они в большинстве случаев хуже оплачиваются или находятся далеко от места проживания работника;
  • в определенных случаях выходное пособие может быть выплачено трудящемуся в шестикратном размере.

Если рассматривать в точки зрения материального обеспечения, то при увольнении по сокращению штатов работник получит как минимум 2 ЗП и 1 выходное пособие.

Также в денежном плане он будет обеспечен и на протяжении 2-3 месяцев после увольнения, если сразу после сокращения не найдет работу.

Вопросы и ответы

Источники

Использованные источники информации.

  • https://centrproh.ru/blanki/sokrashhenie-ili-uvolnenie-po-soglasheniyu-storon-chto-luchshe-i-vygodnee.html
  • https://urexpert.online/trudovoe-pravo/uvolnenie-s-raboty/osnovaniya/po-soglasheniyu-storon/otlichiya-ot-sokrashheniya.html
  • https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/po-sokrashheniyu-ili-po-soglasheniyu-storon.html
  • https://dedadi.ru/trudovoe-pravo/sokrashhenie-ili-uvolnenie-po-soglasheniju.html
  • https://uvolneniye.ru/sokrashhenie-ili-uvolnenie-po-soglasheniyu-storon-chto-luchshe.html
  • http://vkadry.com/chto-luchshe-uvolnenie-po-sokrashheniju-ili-po-soglasheniju-storon.html
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий